PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Por: Cristian David Mesa Q.

Gestión del Talento Humano

580030

La Constitución Política de 1991, declara desde su artículo 1 que Colombia “es un Estado social de derecho”, por tal razón, el Estado tiene un papel de promotor del desarrollo y la justicia sociales, para combatir las desigualdades humanas con sus mecanismos políticos y económicos.



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PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Los principios del derecho Laboral son un conjunto de normas y principios teóricos que regulan las relaciones jurídicas entre empleadores y trabajadores y de ambos con el estado.

Los principios generales del Derecho laboral tienen, por lo general, dos funciones fundamentales:

• Fuente supletoria: cuando la ley deja vacíos o lagunas, y no existe jurisprudencia, uso o costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo entran como suplemento.

• Fuente interpretadora: sirven también para interpretar la normativa vigente, cuando esta sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles.

Así mismo esta disciplina ha nacido para reducir la desigualdad inherente que existe entre un empleador y un trabajador. Por otro lado, la determinación de una relación laboral, y por tanto la aplicación del derecho laboral, no siempre es tarea sencilla, ya que en muchas oportunidades la existencia de la misma no siempre aparece clara.

Es por esta razón que se presentan una serie de normativas para beneficiar la relación de los trabajadores con sus empleadores dependiendo las variables de favorabilidad de acuerdo a los criterios presentados, tomando una decisión de forma íntegra, sin menoscabar los derechos de los trabajadores. 

Como primera norma aparece el IN DUBIO PRO OPERARIO (en caso de duda en la norma se favorece al trabajador); este principio indica la existencia de una sola norma que admite 2 o más interpretaciones diversas aplicables a un hecho concreto. Si la norma no llegara a existir, no se recurre al Principio para sustituir al encargado de dictarla, así mismo tampoco es posible apelar a esta regla para apartarse del significado claro de la norma. Este Principio hoy en día posee escasas aplicaciones prácticas porque los contratos de trabajos responden a modelos estándares y por tendencia a la clarificación y acumulación de convenios colectivos y pactos de empresas

Seguido de este principio vemos otros tales como:

PRINCIPIO DE LIBERTAD DEL TRABAJO
.

Este principio se refiere a la posibilidad de los trabajadores de desempeñarse en la actividad laboral que a su libre albedrío escoja desempeñar.

PRINCIPIO DE OBLIGATORIEDAD DEL TRABAJO

Implica que cada uno de los individuos aporte su fuerza laboral, convirtiéndose esto en una obligación social adquirida por el individuo en pro de la comunidad.

PRINCIPIO DE PROTECCIÓN DEL TRABAJO

Se define este principio como la garantía ofrecida por parte del Estado a fin de salvaguardar el desarrollo del trabajo, en el marco del establecimiento de determinadas garantías.

PRINCIPIO DE  IGUALDAD DE  DERECHOS

Nos recuerda que todas las personas nacen libres e iguales ante la ley y en el ámbito laboral, se establece que todos los trabajadores deben ser tratados con las mismas normas y garantías, sin que exista la posibilidad de preferencias o beneficios de unos frente a otros. (No discriminación por la raza, el sexo, el color, el origen o las creencias)

PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD

Se desplazan a un segundo plano las formas o apariencias a través de las cuales las partes hayan pretendido regular su relación de trabajo. Es decir que se da preferencia a lo que ocurre en la práctica (en el terreno de los hechos) y no a lo que surge de documentos.

PRINCIPIO DE ESTABILIDAD

Supone que el trabajador, en desarrollo de su contrato de trabajo tiene derecho a que mientras se mantengan las causas que dieron origen al vínculo laboral, puede continuar prestando sus servicios, salvo que el empleador de por terminado el contrato de trabajo, en cuyo caso el trabajador tendrá derecho al reconocimiento de una indemnización.

                                                                    PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD

Permite dilucidar el conflicto suscitado a raíz de la posibilidad de aplicación de dos o más normas a un caso concreto, se elegirá aquella disposición o norma que resulte más benéfica para el trabajador, pues es éste el sujeto considerado como débil dentro de la relación laboral.

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE BENEFICIOS MÍNIMOS, Y MÍNIMO DE DERECHOS Y GARANTÍAS

El principio de irrenunciabilidad de beneficios mínimos toma en consideración que el derecho del trabajo se construye sobre normas de orden público, lo cual implica que se imponga la irrenunciabilidad de los derechos otorgados por imperio de la ley. Lo que refiere al mínimo de derechos y garantías señala que todas y cada una de las disposiciones del ordenamiento laboral se dirigen a garantizar al trabajador “un mínimo de derechos y garantías”, de acuerdo con lo cual es claro que, cualquier pacto en contrario será nulo, careciendo así, de toda validez. 

LA CAPACITACIÓN, EL ADIESTRAMIENTO, Y EL DESCANSO NECESARIO

Los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. Derecho a la recreación, el deporte y la utilización del tiempo libre de todas las personas 

PROTECCIÓN ESPECIAL A LA MUJER, A LA MATERNIDAD Y LA LACTANCIA

La mujer embarazada y su hijo son sujetos de especial protección del Estado. Las normas constitucionales protegen a la mujer embarazada y la lactante, buscando de esta forma con los fundamentos constitucionales una igualdad real y efectiva entre los sexos en el ámbito laboral, y de otro una protección especial a la vida, a la familia y al cuidado de los menores cuyo derecho constitucional os derechos prevalecen sobre los demás

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ORIGEN DE LA HISTORIA LABORAL

 Al principio de la raza humana, las familias trabajan unidos en su propia tierra, cultivando y produciendo para su propio sustento. Luego vino el intercambio de bienes y servicios. La sociedad fue evolucionando y unos se hicieron más fuertes que otros y vino el sometimiento y con ello la esclavitud.

A mediados del siglo XIX se ven las primeras luces de derecho laboral, buscado equilibrar las condiciones de los trabajadores frente a su empleador, la desigualdad existente entre trabajador y empleador. 

A la llegada de la legislación india a Colombia, continuaba una situación degradante hasta el punto que no tenía ni siquiera derecho a la vida, solamente a partir del 1° de enero de 1852 bajo la presidencia de José Hilario López, quedo abolida la esclavitud en Colombia en esta época empiezan a surgir algunas leyes sociales que constituyen el fundamente delo que hoy se conoce como Código Sustantivo de Trabajo.

LA ESCLAVITUD

El esclavo se definía legalmente como una mercancía que el dueño podía vender, comprar, regalar o cambiar por una deuda, sin que el esclavo pudiera ejercer ningún derecho u objeción personal o legal. Esclavitud, estado social definido por la ley y las costumbres como la forma involuntaria de servidumbre humana más absoluta. Un esclavo se caracteriza porque su trabajo o sus servicios se obtienen por la fuerza y su persona física es considerada como propiedad de su dueño, que dispone de él a su voluntad. 

ABOLICION DE LA ESCLAVITUD

 Dinamarca fue el primer país europeo que abolió el comercio de esclavos en1792, seguido del Reino Unido en 1807 y de Estados Unidos en 1810 aunque en este último hubo que esperar a que finalizara la Guerra Civil(1865) para que se aboliera definitivamente en todo el país.En América, la emancipación y el nacimiento de las nuevas repúblicasprovocó la abolición de la esclavitud: México la abolió en 1813, Venezuela y Colombia en 1821, y Uruguay en 1869. Sólo en Brasil la esclavitud perduró hasta 1888.

DERECHO LABORAL COLOMBIANO

El punto de partida de la incorporación del derecho laboral internacional en Colombia es la Constitución de 1991. Esta reconoció expresamente la internacionalización del Derecho del Trabajo, mediante los artículos 53, 93 y 94, que confieren a los tratados internacionales o principios universales de derecho impositivo en esta materia un estatus equivalente a normas de rango legal o constitucional. En materia laboral el bloque de constitucionalidad está compuesto por: el preámbulo, los artículos 1°, 25, 26, 39, 53, 54, 55, 56, 57, 64 y 125 de La Constitución (formal) de 1991 y por los núcleos esenciales de los Convenios de la OIT. Los convenios y tratados internacionales del trabajo debidamente ratificados por Colombia son parte del ordenamiento jurídico o prevalecen en él.

ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL DERECHO LABORAL

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•    Legislación Indiana.
•    Grito de independencia.
•    L.29 de 1905 Pensión vitalicia para los Magistrados mayores 60 años.
•   L.57 de 1915 Accidentes de trabajo, Estado paga los gastos de los trabajadores de la construcción.
•    L.46 de 1918 Estadía habitación obreros.
•    L.78 de 1919 Huelga y contratación colectiva. La huelga no era un derecho, no se garantiza.
•    En 1936 se garantiza el Derecho de Huelga.
•    Hoy el Art.56 C.P. lo ratifica. Derecho de Huelga.
•    Ley 96/1938 Crea el Ministerio del Trabajo.
•    Ley 90 de 1946 Crea el Seguro social obligatorio y el I.S.S
•    1950 Recopilan todas las normas Código Sustantivo de Trabajo
•    1961 Se desprende del derecho civil. Art.2045 C.C.C.

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CONTRATO LABORAL

Definición: Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y a cambio de remuneración.

Quien presta el servicio se denomina trabajador; quien lo recibe y lo remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

ELEMENTOS ESENCIALES

Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

a)    La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.
b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país.
c)    Un salario como retribución del servicio.

MODALIDADES DEL 

CONTRATO

Los contratos de trabajo pueden ser de varias clases según su forma y el término de duración.

Según la forma los contratos pueden ser:

a) Verbales
b) Escritos
c) Contrato de Trabajo Realidad

CONTRATO DE TRABAJO VERBAL

El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no existe ningún documento escrito que contenga las condiciones pactadas verbalmente (de palabra) entre el empleador y el trabajador.

El contrato de trabajo verbal goza de los mismos beneficios que confiere el código laboral por lo que frente a las garantías laborales es indiferente si el contrato de trabajo es verbal o escrito.

CONTRATO DE TRABAJO 

ESCRITO

Es el que consta en un documento firmado por las partes, en el cual están incluidas todas las condiciones del mismo.

CONTRATO DE TRABAJO REALIDAD

Es aquel que surge de lo que ocurre en la práctica independientemente de lo que se haya expresado en un documento, o de lo que la voluntad del empleador haya supuesto.

Según el término de duración, los contratos pueden ser:

• A término fijo.
• A término fijo inferior a un año.
• A término indefinido.
• De obra
• Ocasional o transitorio
• Especiales, como los de profesores de colegios particulares y los agentes colocadores de pólizas.

CONTRATO A TÉRMINO FIJO 
 

Este tipo de contrato tiene una duración entre un día y tres años y es prorrogable indefinidamente. El empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley (cesantías, vacaciones y primas) y para su finalización es necesario un preaviso de 30 días. La vinculación puede ser directamente con la empresa o a través de terceros, entidades conocidas como temporales. 

CONTRATO A TERMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO

En este tipo de contrato el trabajador tiene derecho a todas las prestaciones sociales y a vacaciones en forma proporcional, sea cual sea el término laborado.

No obstante, si el término fijo es inferior a un año, únicamente podrá prorrogarse el contrato hasta por 3 veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el termino de renovación no podrá no podrá ser inferior a un año, y así sucesivamente. El periodo de prueba debe ser equivalente a (1/5) parte del termino inicialmente pactado. Para su finalización es necesario un preaviso de 30 días.

CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO 

Es aquel tipo de contrato en donde se pacta la fecha de inicio de labores, pero no se manifiesta la fecha en la cual se terminara dicho contrato. Este tipo de contratos siempre se pacta de manera escrita, especificando expresamente dentro de él, que se trata de un tipo de contrato a término indefinido, el tipo de labores a realizar, la ubicación geográfica donde ha de desarrollarse la labor, y el valor del salario o remuneración; cuando un contrato de trabajo se hace de manera verbal, en todos los casos se entiende que se trata de un contrato de trabajo a término indefinido.

Al no estar limitado a una duración especifica en el tiempo, un contrato de este tipo solo puede darse por terminado de común acuerdo por las partes, o de manera unilateral por parte del trabajador o del empleador cuando exista justa causa para ello; en este último caso, si quien termina unilateralmente el contrato sin tener justa causa para ello es el empleador, le dará derecho al trabajador a exigir el pago de una indemnización por despido injustificado.

CONTRATO DE OBRA Y LABOR

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin, es por ello que se hace necesario especificar el objeto como característica esencial del contrato de obra o labor, para que así el tiempo del contrato sea determinable.. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.

CONTRATO CIVIL POR PRESTACION DE SERVICIOS

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar.


CONTRATO OCASIONAL DE TRABAJO

Este contrato no debe ser superior a 30 días y debe ser por una labor específica diferente a las actividades comunes de la Compañía. El trabajador recibe la remuneración acordada y al terminar no tiene derecho a ningún tipo de prestación, salvo en caso de un accidente. La duración del contrato puede ser renovable sin exceder los treinta días del vínculo inicial.

PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba está definido en el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo, que señala:

“Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo”.

El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos (2) meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato

ESTIPULACION DEL PERIODO DE PRUEBA

1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.
2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presumen como período de prueba los primeros quince (15) días de servicio. (Art. 77 C.S.T).

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Existen tres grupos de motivos para que el contrato de trabajo termine:

    Por las causas legalmente definidas en el articulo 5, ley 50 de 1990, que subrogo el articulo 2° del CST

     Por las justas causas contempladas en la ley, en el reglamento interno de trabajo y en el contrato de trabajo.

    Sin justa causa, que genera automáticamente el derecho a la indemnización establecida en el articulo 28° de la Ley 789 de 2002, que mdifico el articulo 64 del CST

DESPIDOS QUE REQUIEREN AUTORIZACIÓN LEGAL

•    Trabajadora en estado de embarazo. 
•    Trabajador amparado por el fuero sindical
•     Incumplimiento de instrucciones sobre Salud Ocupacional.
•     Despidos colectivos.
•    Trabajador con limitaciones.

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CARTILLA LABORAL

PAGOS LABORALES

JORNADA ORDINARIA

Es la que convengan las partes o a falta de convenio, la máxima legal, cuya duración es de 8 horas diarias y a la semana, que se reparten en los días de la semana, máximo 10 horas por día.

SALARIO MÍNIMO 

Es el que todo trabajador tiene derecho a recibir para cubrir sus necesidades normales y las de su familia en el orden material, moral y cultural.

El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario, pero respetando siempre el salario mínimo legal, que para el año 2015 es de $644.350

TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO

Para efectos laborales, se califica como trabajo diurno-ordinario el comprendido entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m. y como trabajo nocturno, el comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. El trabajo nocturno se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

HORAS EXTRAS

Es el trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o máxima legal. No puede exceder de 2 horas diarias y 12 a la semana y se requiere la autorización que otorga el Ministerio de Protección Social.

El trabajo Extra Nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

El trabajo Extra Diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO

Cuando se haya laborado todos los días hábiles de la semana, es obligatorio conceder al trabajador un descanso remunerado en domingo, o el sábado cuando se acuerda este día.

Cuando se labora en Domingo se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario, con un día de descanso compensatorio en la semana siguiente.

PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral.

PRIMA LEGAL DE SERVICIOS

Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado durante el semestre o proporcional por fracción Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminación del contrato de trabajo.

CESANTIAS

Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo. El empleador liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada año y las deposita a más tardar el 15 de febrero del siguiente año en las cuentas individuales de cada trabajador. Estas cuentas son manejadas por las sociedades administradoras de fondos de cesantías.

INTERESES A LAS 

CESANTIAS

En enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual.

VACACIONES

Son 15 dias hábiles consecutivos  de descanso remunerado por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción de año.

PARAFISCALES

Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensación familiar. Esta inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener

subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación. El empleador debe pagar, una suma equivalente al 9% del monto de la nómina que corresponde a la Caja de Compensación Familiar  (4%), ICBF (3%) y al SENA (2%)

AUXILIO DE TRANSPORTE

Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional, el cual para el 2015 es de $74.00.

DOTACIÓN

Se paga a los trabajadores que devenguen hasta 2 veces el salario mínimo legal y lleven mas de 3 meses de servicio a la fecha de entrega. con excepción de aquellas labores que requieran de protección o vestido especial desde el primer día.

SEGURIDAD SOCIAL

Tiene como objetivo brindarle a los trabajadores y a sus familias, una protección integral en la invalidez, vejez y muerte, para cubrir los riesgos que puedan afectar su salud.

El Sistema de Seguridad Social integral está conformado por:

PENSIÓN: El sistema cubre los riesgos de invalidez, vejez y muerte por causa común, y tiene dos regímenes independientes. Uno administrado por Colpensiones que maneja un fondo común y otro de capitalización individual a cargo de las administradoras de fondos de pensiones.

SALUD: El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia, que están establecidas en el programa de atención denominado Plan Obligatorio de Salud -POS- y la maternidad.

ARL: Este sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador por causa de accidentes laborales o enfermedades profesionales, e igualmente las pensiones por invalidez y muerte generadas por tales enfermedades.

La totalidad del aporte por este concepto está a cargo del empleador y su monto depende del grado de riesgo laboral generado en la actividad de la empresa y del cumplimiento de las normas de seguridad industrial.

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 ACOSO LABORAL

LEY 1010 DE 2006

 “Por medio del cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las Relaciones de Trabajo”

ACOSO LABORAL: Conducta persistente y demostrable, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo“

MODALIDADES DE ACOSO LABORAL

•     Maltrato laboral
•     Persecución laboral
•     Discriminación laboral
•     Inequidad laboral
•     Entorpecimiento laboral
•     Desprotección laboral

ALGUNAS CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

•      Agresión física
•      Expresiones hostiles
•      Injustificadas amenazas de despido
•      Descalificación humillante en presencia de compañeros de trabajo
•      Burlas sobre la apariencia física y la forma de vestir.
•      Alusión pública a hechos íntimos

ALGUNAS CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

•     Actos para ejercer potestad disciplinaria.
•     Exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial.
•     Memorandos solicitando exigencias técnicas o eficiencia laboral, conforme a indicadores objetivos.
•     Solicitud de deberes extras para la continuidad del servicio.

SANCIONES

•     Cometida por servidor público, falta gravísima del Código Disciplinario único.
•     Terminación del contrato sin justa causa cuando el trabajador renuncie o abandone el cargo. Indemnización Art. 64 C.S.T
•     Multa entre 2 y 10 smmlv para quien lo realice y la persona que lo tolere.
•     Pagar hasta el 50% a EPS y ARL por el tratamiento de EP y demás secuelas originadas en el Acoso Laboral
•     Justa causa para la terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador particular y también será justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo cuando el acoso sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

SUJETOS ACTIVOS O AUTORES DEL ACOSO LABORAL

• Gerente, jefe , director, supervisor.
• La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado público.
• La persona natural que induzca, favorezca u omita cumplir las sanciones.

SUJETOS PASIVOS O VICTIMAS DEL ACOSO LABORAL

• Los trabajadores o Empleados sujetos a una relación de trabajo.
• Los jefes inmediatos.

SUJETOS PARTICIPES DEL ACOSO LABORAL

• Empleador.
• La persona natural que omita cumplir los requisitos o amonestaciones.

ACTIVIDADES DE PREVENCIÓN Y CORRECCIÓN

•          Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006.
•          Espacios de diálogo.
•          Diseño y aplicación de actividades.
•          Formular las recomendaciones.
•          Examinar conductas específicas.
•          Efectuar capacitación.

Para comprender un poco mas sobre la Ley 1010, veamos el siguiente vídeo: